De la CGT à la CFDT en passant par Solidaires 21 ou la CFE/CGC, mais aussi l’UNSA et bien d’autres syndicats encore, les conseillers et conseillères des salarié.e.s, sous étiquette syndicale ou sans étiquette (ils sont 4 pour notre département) sont à la disposition des salarié.e.s dont les entreprises sont dépourvues d’institution représentative du personnel (selon le cas, nouveau comité social et économique, comité d’entreprise, délégué.e.s du personnel, délégué.e.s syndicaux).

Pour rappel, une lettre de convocation à un entretien préalable au licenciement doit indiquer, outre l’objet, la date, l’heure et le lieu de l’entretien, la possibilité pour le ou la salarié.e de se faire assister par une personne de son choix appartenant au personnel de l’entreprise ou, en l’absence de représentant.e du personnel, par une personne extérieure inscrite sur la liste établie par le Préfet. La convocation doit également préciser l’adresse des administrations où la liste est consultable par le ou la salarié.e (Inspection du Travail et la Mairie du lieu de convocation). La violation de cette formalité obligatoire est sévèrement sanctionnée par la jurisprudence.

Ce.tte conseiller.e extérieur.e bénéficie d’une totale indépendance vis-à-vis de l’entreprise. L’employeur ne peut, bien entendu, s’opposer à sa présence sous peine de procédure irrégulière, d’amende, voire d’emprisonnement comme le rappel le Code du Travail en vertu de l’article L1238.1).

Le rôle des conseiller et conseillères des salarié.e.s est de vous accompagner, dans une approche militante bien souvent, c’est-à-dire dans votre intérêt, et sans concession pour l’employeur.

Les conseillères et conseillers vous rencontreront avant l’entretien préalable, afin de le préparer au mieux, selon vos souhaits, et afin de définir une stratégie et de vous informer sur vos droits.

Pendant l’entretien, le conseiller ou la conseillère du ou de la salarié.e vous assistera, prendra part au débat, posera des questions, sollicitera des précisions... et rappellera ses obligations à votre employeur !

Puis à l’issue de l’entretien, il ou elle vous remettra un compte-rendu et/ou une attestation qu’il est possible de produire en justice afin de faire valoir vos droits, de souligner des irrégularités dans la procédure... Il ou elle pourra également témoigner devant la juridiction compétente.

Effectivement, dans un arrêt du 27 mars 2001, la Cour de Cassation a jugé que

rien ne s’opposait à ce que le Juge Prud’homal retienne les attestations établies par le conseiller du salarié qui l’a assisté pendant l’entretien préalable et en apprécie librement la valeur et la portée.

En admettant la recevabilité d’une telle preuve, la Cour à crée incontestablement un déséquilibre entre les armes probatoires dont disposent les parties au procès. Certes, en matière prud’homale, la preuve est libre, mais il faut rappeler que le conseiller du salarié n’avait pas pour vocation, dans l’esprit du législateur de 1991, de faire fonction d’allié en cas de litige éventuel.

La brèche ouverte par la Cour dans l’équilibre du procès va très loin, puisque les seules réserves légales auxquelles les conseiller.e.s du salarié sont tenus touchent au secret professionnel quant aux procédés de fabrication et à une obligation générale de discrétion à l’égard des informations confidentielles émanant de l’employeur. Mais, à part ces domaines circonscrits, le conseiller ou la conseillère est susceptible de témoigner sur tout élément de la relation contractuelle dont il ou elle aurait connaissance, du déroulement de l’entretien préalable à la durée du travail effectuée par le/la salarié.e comme c’était le cas dans cet arrêt.

Dès lors, l’employeur n’hésitera plus à recourir à la seule parade qui s’offre à lui : se faire lui aussi assister lors de l’entretien préalable, possibilité qui, bien que non prévue par le Code du Travail, est autorisée par la jurisprudence dès lors qu’elle ne fait pas grief aux intérêts du ou de la salarié.e. Cela signifie que l’assistant.e doit obligatoirement appartenir au personnel de l’entreprise et que sa présence ne doit pas constituer un risque d’intimidation ou une entrave à la libre discussion.

D’une façon générale, l’entretien préalable doit toujours contenir l’exposé des griefs d’un côté et les explications correspondantes de l’autre, sans se transformer en une véritable enquête. Au regard de la récente jurisprudence en vigueur, ce n’est que dans ces conditions préalables que l’équilibre entre les parties pourra être rétabli, tant en interne (durant la procédure de licenciement) qu’en externe (durant le procès qui en découlera éventuellement).

Le CIDTD travaille avec plusieurs conseillers et conseillères du salarié.e, dont certain.e.s sont membres de notre association.

N’hésitez pas à vous renseigner auprès de l’équipe du CIDTD si vous en avez besoin