Au travail vous êtes muté·es : que faire ?



Les contrats de travails comportent désormais de manière quasi-normalisée une clause de mobilité. Si elle n’est pas dans le contrat, elle peut être prévue par une convention collective. Le clause de mobilité peut ne pas être valable dans certains cas. Le CIDTD vous éclaire sur le sujet.

Clause de mobilité, quand la mutation s’impose à vous...

Badaboum, votre employeur vient de vous informer que vous alliez prochainement faire l’objet d’une mutation. Cette nouvelle, bien entendu, ne vous enchante guère mais votre employeur invoque la fameuse clause de mobilité contenue dans votre contrat de travail …contrat de travail que vous avez logiquement signé…

Et oui, elle se trouve dans presque tous les contrats de travail aujourd’hui, prévue dès l’embauche, à la signature du contrat. La clause de mobilité prévoit que le ou la salarié.e accepte, de fait, à l’avance, que son lieu de travail puisse être modifié. Difficile tout de même de ne pas signer et refuser un CDI, vous en conviendrez, car il y a une clause de mobilité dedans ! Cette clause de mobilité, il faut le savoir, peut être aussi prévue dans la convention collective applicable à l’entreprise, soyez donc vigilant.

Elle peut aussi être mise en place en cours d’exécution du contrat de travail, seulement avec votre accord. Votre employeur doit alors vous faire signer ce que l’on appelle un avenant à votre contrat de travail.

Sur le fond, sachez que la mise en œuvre de la clause de mobilité n’entraîne pas une modification du contrat de travail et ce, même si votre nouveau lieu de travail est éloigné de votre lieu de travail actuel. Effectivement votre contrat de travail contient une clause de mobilité.

Elle constitue alors un simple changement de vos conditions de travail, décidé par l’employeur dans le cadre de son pouvoir de direction (Cass. soc, 10 déc. 2014, n°13-23790)*.

Vous ne pouvez donc pas, en principe, refuser l’application d’une clause de mobilité inscrite dans votre contrat de travail.

Attention quand même, car pour être valable, la clause de mobilité qui se trouve dans votre contrat de travail doit répondre à certaines conditions de validité comme le rappel la Cour de Cassation (Cass. Soc, 12 janvier 1999, n°96-40755) : Elle doit être indispensable à la protection des intérêts légitimes de l’entreprise ; elle doit aussi être proportionnée au but recherché, compte tenu de l’emploi occupé et du travail demandé ; et justifiée par la nature de la tâche à accomplir.

La clause de mobilité doit également définir avec précision, c’est important, la zone géographique à laquelle elle s’applique. La aussi, la Cour de Cassation est extrêmement claire (Cass. Soc, 9 novembre 2011, n°10-10320), une clause qui ne définit pas de façon précise sa zone géographique d’application est nulle.

De plus, aucune disposition légale ne prévoit la distance maximale qui peut être imposée au salarié. La clause de mobilité peut donc s’appliquer à un département, une région ou même à toute la France (Cass. soc, 5 nov. 2014, n°13-16687).

Vigilance tout même, car dans certains cas, la mutation nécessite votre accord et vous êtes en droit de refuser l’application de la clause de mobilité. C’est notamment le cas lorsque :

  • la mutation entraîne une modification d’un élément essentiel du contrat de travail : baisse de la rémunération (Cass. Soc, 15 février 2006, n°04-45584), changement important dans l’organisation du temps de travail (passage d’un horaire de nuit à un horaire de jour ou d’un horaire de jour à un horaire de nuit) (Cass. soc, 14 oct. 2008, n°07-40092), atteinte à la vie personnelle et familiale du salarié (Cass. soc, 10 févr. 2016, n°14-17576) ;
  • la mise en œuvre de la clause de mobilité est abusive : vous êtes prévenu de votre mutation dans un délai trop court (Cass. soc, 1er déc. 2004, n°03-40306), la mutation n’est pas justifiée par l’intérêt de l’entreprise, elle révèle une légèreté blâmable, voire une intention maligne de l’employeur, elle est effectuée dans des conditions exclusives de la bonne foi contractuelle.

Si vous pensez que la clause de mobilité mise en œuvre par votre employeur est illicite ou abusive, ce qui peut arriver, vous pouvez la contester, le CIDTD se tient à votre disposition pour vous accompagner dans cette démarche.

Outre les cas dans lesquels la mise en œuvre de la clause de mobilité nécessite l’accord du salarié, est illicite ou mise en œuvre de manière abusive, votre refus constitue alors un motif réel et sérieux de licenciement.

Le refus, par le salarié dont le contrat de travail contient une clause de mobilité, de la modification de son lieu de travail constitue en principe un manquement à ses obligations contractuelles (Cass. soc, 5 mai 2010, n°08-44593).

Ce même refus peut même, selon les circonstances, s’analyser en une faute grave (Cass. soc, 18 déc. 2013, n°12-24565) et justifier un licenciement pour faute grave.

Vous l’aurez compris, la mutation s’impose à vous, dès la signature de votre contrat de travail...

*cour de cassation, chambre sociale


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